Что такое дисциплинарное взыскание на работе. Дисциплинарное взыскание тк рф: виды применяемые к работнику По его вине возложенных на

31.08.2019

Нарушение трудового договора влечёт за собой дисциплинарное взыскание.

Наказание нерадивых служащих обеспечит соблюдение правил и норм должностной инструкции, гарантирующей безопасность производственного процесса.

Дисциплинарное производство – это правоотношение, сторонами которого являются работодатель и работник.

Заключение трудового соглашения обязывает субъектов соблюдать и выполнять изложенные в документе требования. Отклонение от дисциплинарных норм считается .

Какие меры воздействия имеет право применить работодатель с точки зрения Трудового кодекса?

Перечень методов и видов воздействия на нарушителей трудового распорядка предусмотрен ст.192 ТК РФ.

Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?

Любое правонарушение карается законом. Работники предприятий, так же, как и обычные граждане, должны соблюдать нормы, установленные на конкретном производстве. Несоблюдение правил и трудовых обязательств влечёт серьезные административные наказания. Руководитель вправе применить в отношении нерадивого подчинённого один из видов дисциплинарных взысканий.

Какие меры наказания предусмотрены Трудовым кодексом:

Самой строгой из перечисленных мер воздействия дисциплинарного характера на работника является увольнение. Чтобы применить данный вид наказания, руководителю необходимо действовать в рамках трудового законодательства.

Остальные виды считаются мягким методом предупреждения и устанавливаются за незначительные трудовые нарушения. ?

Порядок применения замечания

Обычно первый неприятный разговор с начальством заканчивается служебным замечанием. Руководитель не может любую оплошность со стороны сотрудника квалифицировать как дисциплинарное нарушение.

Замечание – щадящий метод пожурить подчинённого. Применяется данный вид взыскания в случае:

неисполнения или пренебрежения должностной инструкции;
прогула;
регулярного необоснованного опоздание на работу.

На практике некоторые руководители вначале проводят беседы с нерадивыми сотрудниками, а потом уже вменяют наказание. При этом виновность признаётся не только при умышленном нарушении, но и при неосторожном поведении на производстве.

Непосредственный руководитель должен оформить дисциплинарное взыскание, зафиксировав деяние документально.

Если в процедуре оформления дисциплинарного взыскания будут допущены ошибки или выявится факт неверного оформления бумаг, то такой вид наказания считается недействительным.

Объявление работникам выговора

Следующим смягчающим видом производственного взыскания, но уже более строгим является выговор. Вначале работодатель устно делает замечание провинившемуся подчинённому, а затем слова оформляет в виде .

По своей сути первая форма наказания ничем не отличается от второй и несёт за собой аналогичные последствия. Однако выговор объявляется при более серьёзном нарушении дисциплины.

Кроме этого, количество этого вида взыскания может привести к увольнению. Если в течение года сотрудник получит два и более выговора, то Трудовой кодекс разрешает с таким работником расторгнуть договор.

Даже суд в этом деле не поможет. Как показывает судебная практика, в принятии иска будет отказано, если на деле имеется более двух выговоров за текущий год.

Крупные предприятия, практикующие систему мотивации и поощрения материальными выплатами, имеют альтернативный финансовый инструмент. В таких организациях руководитель недобропорядочных подчинённых наказывает рублём:

лишает премии, надбавок;
вменяет санкции.

Выговор объявляется в тех случаях, когда нанесён серьёзный вред производству, либо нарушения приобрели систематический характер.

Ответственность в виде увольнения

Когда система перевешивает здравый смысл, и поступки сотрудника квалифицируются как тяжкие, говорить о мягких методах взыскания не приходится. Увольнение причисляется к серьёзному виду дисциплинарному взысканию.

Прежде чем применить карательный инструмент, руководству придётся доказать степень вины работника.

Несоблюдение правил безопасности или игнорирование должностной инструкции должно носить систематический характер с .

На основании анализа карточки подчинённого, где неоднократно фигурируют дисциплинарные наказания, работодателем принимается решение об увольнение данного лица.

Если действия руководителя расцениваются неправомерными, то они могут быть оспорены в суде. В качестве аргументации необходимо предоставить документы, опровергающие вину сотрудника и доказывающие нарушение прав трудящихся.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в следующих ситуациях:

нарушение субординации;
аморальное поведение на рабочем месте;
участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящих лиц;
игнорирование поручений;
отказ от соблюдения условий трудового соглашения;
раскрытие корпоративной информации;
порча или кража казённого имущества;
самовольный уход с рабочего места;
систематические опоздания;
нарушение правил безопасности и норм охраны труда;
появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.

Любая из вышеперечисленных причин может стать основанием для досрочного расторжения трудового соглашения.

Является ли лишение премии взысканием?

Меры воздействия на нерадивого сотрудника чётко прописаны в Трудовом кодексе. Итак, согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить в качестве взыскания выговор или замечания, если причиной стал .

Выводы

Применение дисциплинарных взысканий — это метод воздействия на нерадивых сотрудников, направленных на улучшение правовой обстановки на предприятии.

В Трудовом кодексе чётко прописан алгоритм действий. Вначале руководитель делает замечание, затем объявляет выговор. Сейчас ситуацию ещё можно исправить.

Если мягкие способы влияния не улучшили производственный процесс, то приходится использовать «тяжёлую артиллерию» — уволить неисполнительного сотрудника. На крупных предприятиях должностные лица могут внедрить внутреннюю шкалу наказаний.

Правовые действия необходимо отразить в нормативных документах. При возникновении споров следует обращаться в комиссию, регулирующую трудовые отношения, или идти в суд.

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Официальный текст :

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 , пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Комментарий юриста :

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах. Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института "дисциплина труда" и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве. Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, - это обязанность нарушителя ответить за совершенное правонарушение и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на правонарушение заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Часть 1 статьи 192 закрепляет определение дисциплинарного проступка, понимая под ним неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 Трудового кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка ().

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Трудового кодекса ;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 Трудового кодекса), в случае когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 74 Трудового кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (пункт 36 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей (например, нарушение правил поведения в общежитии), не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и реализация работником своих прав, предоставляемых ему трудовым законодательством (например, приостановка работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса в случае невыплаты ему заработной платы и др.).

Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть 2 статьи 125 Трудового кодекса), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (пункт 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Для дисциплинарного проступка характерно то, что он:

Как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признаётся лишь преступление (статья 14 Уголовного Кодекса);

Совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. совершается работником);

Выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью. Праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом определенного возраста, но и о наличии у него способности отдавать отчет в своих поступках. Поэтому способность нести личную ответственность за совершенный проступок (деликтоспособность) является составной частью правосубъектности работников наряду с трудовой праводееспособностью и наступает одновременно с последней.

В ряде случаев субъектом дисциплинарного проступка является специальный субъект (например, в отдельных отраслях экономики, где дисциплинарная ответственность наступает по уставам и положениям о дисциплине). Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок в рамках конкретной организации. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, - это всегда поведение людей, а не мысли и убеждения. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

Противоправность деяния (действия или бездействия);

Причинение вреда работодателю;

Наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и пр., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке.

Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника, например безопасного осуществления работ, связанных с энергией высокого напряжения, подземными устройствами и т.п. В этих случаях обучение - условие допуска к таким видам работ и нормального их осуществления и является обязанностью работника в трудовом правоотношении.

Обязательным элементом объективной стороны дисциплинарного проступка является причинение неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей вреда организации (работодателю). При этом вредные последствия, наступающие в результате совершения различных дисциплинарных проступков, неоднородны по содержанию. Так, для некоторых дисциплинарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке шофером автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует (например, при опоздании работника на работу). Такие проступки именуются проступками с формальным составом.

Для дисциплинарного проступка характерно наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) работника и причиненным ущербом (вредом). Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины (умысел, неосторожность). Таким образом, нарушение дисциплины труда должно быть виновным, совершенным умышленно или неосторожно. В связи с этим неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным поступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.

Правонарушения, связанные с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, могут быть одновременно дисциплинарными и административными проступками. Вместе с тем дисциплинарный проступок отличается от административного по ряду признаков. Так, субъектом дисциплинарного проступка является только работник данного работодателя, а субъектом административного - любой гражданин, достигший определенного возраста. Объектом противоправного действия или бездействия в первом случае является внутренний трудовой распорядок работодателя (например, бережное отношение к имуществу работодателя, полное использование рабочего времени); во втором случае объектом нарушения является общественный порядок (общественная безопасность). Мерами взыскания при совершении дисциплинарного проступка являются дисциплинарные санкции, содержащиеся в трудовом праве (статья 192 Трудового кодекса), а не специфические административные санкции, обращенные на личность нарушителя: лишение специального права, предоставленного данному гражданину (право управления транспортным средством), административный арест, штраф и др. Правом наложения дисциплинарных взысканий обладает работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях, а не органы или лица, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями (органы внутренних дел, органы государственного надзора).

В части 1 статьи 192 перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, совершившим дисциплинарный проступок. Перечень таких мер включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Здесь речь идет об общей дисциплинарной ответственности, именуемой иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего Трудового распорядка и регулируемой Трудовым кодексом. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность. Согласно части 4 статьи 192, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. А учитывая тот факт, что согласно части 5 статьи 189 Трудового кодекса уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами, следует вывод о том, что все дисциплинарные взыскания должны быть установлены именно федеральным законодателем. Таким образом, по данному вопросу исключается законотворчество субъектов РФ (что следует и из содержания статьи 6 Трудового кодекса), подзаконное нормотворчество на всех уровнях, а также локальное нормотворчество работодателей.

На практике распространены случаи лишения работников, совершивших дисциплинарный проступок, премий, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда (так называемое депремирование). В этой связи следует отметить, что использование самого понятия "депремирование" является некорректным, поскольку статья 192 Трудового кодекса не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Вместе с тем системы оплаты труда, применяемые работодателями и предусматривающае наряду с тарифной ставкой также выплату премий, исходят из того, что премии выплачиваются работникам, достигшим установленных показателей премирования в соответствующем периоде, а также отвечающих условиям премирования, принятым у данного работодателя. Поэтому в тех случаях, когда работник, совершивший дисциплинарный проступок, не соответствует в связи с этим показателям и условиям премирования, право на премию за соответствующий период у него не возникает. Следовательно, в рассматриваемой ситуации имеет место не лишение премии, как это часто ошибочно фиксируется в локальных положениях об оплате труда, а отсутствие у работника права на получение премии в связи с его несоответствием условиям и показателям премирования в соответствующем периоде.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. В первоначальной редакции Трудового кодекса не определялось, о каких конкретно основаниях увольнения идет речь в статье 192. В редакции части 3 данной статьи от 30.06.2006 (с изменениями, внесенными Федеральным законом № 90-ФЗ) данный пробел был устранен и было определено, какие именно основания увольнения рассматриваются в качестве дисциплинарных санкций за совершение дисциплинарного проступка. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

- пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);

- пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

Прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

- пункт 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) или пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) или пункт 1 статьи 336 Трудового кодекса (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения);

- пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) или пункт 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кроме того, в связи с появлением в Трудовом кодексе новой главы, посвященной особенностям регулирования труда спортсменов и тренеров (Федеральный закон от 28.02.2008 № 13-Ф3 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"), которая предусмотрела дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом (статья 348.11), указание на эти основания также было включено в статью 192. Речь идет о таких основаниях прекращения трудового договора, как спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом. Увольнение по данным основаниям производится в порядке привлечения спортсмена к дисциплинарной ответственности и рассматривается как наиболее суровая дисциплинарная санкция за совершение спортсменом вышеуказанных дисциплинарных проступков.

Перечень оснований увольнения, приведенных в части 3 статьи 192 Трудового кодекса и рассматриваемых в качестве дисциплинарных санкций за совершение дисциплинарного проступка, в целом соответствует разъяснениям, данным Пленумом ВС РФ в пункте 52 постановления от 17.03.2004 № 2. Практическое значение отнесения увольнения по вышеперечисленным основаниям к дисциплинарным взысканиям обусловлено тем, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности строго регламентирована законом. Таким образом, поскольку увольнение по перечисленным основаниям рассматривается как увольнение за дисциплинарный проступок, во всех этих случаях должна быть соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (статья 193 Трудового кодекса). Следовательно, увольнение по вышеуказанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Следует иметь в виду, что увольнение по пункту 7 и 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, а именно за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если такие действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, не в каждом случае рассматривается как привлечение к дисциплинарной ответственности. Согласно ранее высказанной правовой позиции Верховного Суда РФ, сформулированной им в пункте 47 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса.

Однако, учитывая то, что расторжение трудового договора по пункту 7 и 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Трудовым кодексом, так как в силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В части 3 статьи 192 указано, что увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 7 и 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, относится к дисциплинарным взысканиям в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно части 2 статьи 192 федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, которая отличается от общей ответственности:

1) кругом лиц, на которых она распространяется;

2) более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

3) мерами взыскания;

4) определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;

5) порядком применения дисциплинарных взысканий.

На основе специальных положений, закрепленных в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине дисциплинарную ответственность несут прокуроры, следователи, сотрудники таможенных органов, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, работники различных видов транспорта и др. Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следует отметить, что хотя эта норма и включена в текст Трудового кодекса, тем не менее рассматривать ее как принципиальную новеллу было бы неверно, так как она основана на общих принципах юридической ответственности. На это указал и Верховный Суд РФ в пункте 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому в силу части 1 статьи 46 Конституции РФ государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского Процессуального Кодекса должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17 - 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, то иск может быть удовлетворен. В связи с изложенным меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в статье 192 Трудового кодекса, поскольку при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и пр. Кроме того, учитывая личность нарушителя, а также все иные вышеуказанные обстоятельства, работодатель вправе отказаться от применения к нему мер дисциплинарной ответственности, ограничившись устным предупреждением, поскольку привлечение работника к дисциплинарной ответственности - право, а не обязанность работодателя.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то работодатель имеет право привлечь его к ответственности. К дисциплинарным проступкам относятся любые нарушения установленной на предприятии дисциплины труда и правил внутреннего распорядка.

Порядок и условия применения дисциплинарного наказания работника приведены в ст. 192 ТК РФ .

Дисциплинарные наказания предусмотренные действующим трудовым кодексом

В действующем ТК РФ приведены следующие виды наказаний, которые работодатель может применять к работникам:

замечание;
выговор;
увольнение с соответствующей записью в трудовой книжке.

Каждое дисциплинарное нарушение работника должно быть документально засвидетельствовано. Без таких доказательств, работодатель не имеет права применять взысканий.

При принятии решения о применении того или иного взыскания, работодатель должен объективно оценить вину работника, а также тот ущерб, который был нанесён его виновными действиями самому работодателю. Например, опоздание на работу без уважительных причин. Если работник не сможет предъявить работодателю доказательств того, что опоздание на работу произошло по уважительным причинам (например, отменили электричку), то работодатель может сделать ему замечание или применить выговор. С другой стороны, если на дороге образовалась стихийная пробка, то этот факт невозможно доказать.

Как уже упоминалось, дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в документах. Например, опоздание. Должен быть составлен акт, в котором будут стоять подписи начальника структурного подразделения и двух свидетелей. К этому акту необходимо приложить и объяснительную сотрудника. Затем уже работодатель решает, какой вид наказания к нему применить, и выносит соответствующий приказ. Работник должен в этом приказе расписаться. Соответствующая запись о применении дисциплинарного взыскания по ТК РФ будет занесена в соответствующий раздел трудовой книжки.

Работодатель может и уволить своего сотрудника, если он нарушает дисциплину следующим образом:

если он уже имеет действующее дисциплинарное взыскание за нарушение внутреннего распорядка;
неоднократно нарушает свои трудовые обязанности (регулярное опоздание входит в этот пункт);
если руководитель организации неоднократно грубо нарушает свои полномочия, трудовые обязанности и принимает необоснованные решения;
если работник образовательного учреждения неоднократно грубо нарушал устав этого учреждения;
по другим основания, которые предусмотрены ст. 346. 11 ТК РФ , а также п.7, п.7.1 и п.8 ст. 81 ТК РФ в части утери доверия и совершения аморального поступка.

Трудовым законодательством предусмотрено применение иных дисциплинарных взысканий, которые могут быть установлены коллективным договором или другими локальными актами.
Для отдельных категорий работников, например, для государственных или муниципальных служащих, или педагогических работников, федеральными законами или другими нормативными актами предусмотрены иные наказания за нарушения дисциплины.

СТ 192 ТК РФ .

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине () для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, или , а также в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса РФ

1. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ).

2. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

а) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон (см. );

б) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (прогул, опоздание на работу и др.);

в) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника, т.е. между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

г) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

3. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих .

Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, и Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395, в дополнение к взысканиям, перечисленным в комментируемой статье 192 ТК РФ, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии.

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708, в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава).

Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста - свидетельства помощника машиниста. Машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч. 2 п. 16 Положения).

4. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 3 комментируемой статьи 192 ТК России предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные.

5. Дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Пленум ВС РФ не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В связи с этим следует учитывать положение ч. 3 комментируемой статьи 192 Трудового кодекса РФ о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.

Увольнение является особым видом дисциплинарного взыскания. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемое по основаниям, предусмотренным , и . Кроме того, увольнение возможно по основаниям, сформулированным в п. п. 7 - 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае совершения правонарушения по месту работы и в связи с исполнением работником трудовых обязанностей. Не все из перечисленных оснований увольнения закреплены в комментируемой статье, но необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.

6. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (в настоящее время и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести:

а) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

б) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

в) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

г) назначение внеочередной аттестации и др.